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半年面試了100 候選人,我發現90%的人都不懂面試官在考察什么

2020-01-13  青島大頭

    最近,我在圈外的《21天結構化思維訓練營》中做了一場直播,主題是:《用結構化表達斬獲心儀offer》。

    很多正在參與秋招的小伙伴表示,內容很實用,于是我整理了其中的精華,寫成了這篇文章。

    希望這些內容能幫到你,讓你在面試中更有底氣,輕松斬獲心儀的offer。

    對于職場人來說,寫簡歷和面試都是進入職場的門檻能力。要想獲得心儀的offer,一方面要簡歷好看,另一方面要面試順暢

    但是,在準備簡歷和面試的過程中,由于不了解面試的本質,很多人都會陷入以下3個誤區:

    1)突出「我優秀」而不是「我匹配」;

    2)只講「自己想講的」,而非「面試官想聽的」;

    3)照搬面經帖,而不是從中遷移有用的信息。

    突出我優秀而不是我匹配

    01

    記得有一次,我幫朋友內推工作。HR看完他的簡歷,對我說:“這份簡歷給我的感覺是,他是個面目模糊的優秀的年輕人。

    的確,簡歷上寫滿了各種實習經歷、項目經驗和獲獎情況,但每段經歷之間,都缺少積累和關聯

    從小到大,我們所受的教育,都在鼓勵我們要“德、智、體、美、勞”全面發展,盡可能展現自己的優秀。

    但其實,找工作不是評選“三好學生”。你需要突出的,不是你的優秀,而是你與目標崗位之間的匹配度

    只講自己想講的,而非面試官想聽的

    02

    有一次,我問一個朋友,第二天面試準備的怎么樣了。朋友嘆口氣說:“沒關系,就當一次鍛煉,把自己想講的都講了就行。”

    于是我就讓朋友拿我當面試官,模擬一遍。沒想到在自我介紹環節,他就開始喋喋不休地介紹自己的愛好、講述自己旅行的故事……

    我問他:“如果我是面試官,我為什么要聽你這些故事呢?這和這份工作有什么關系呢?

    這也是很多人在面試中常犯的誤區,只顧著講自己想講的,卻沒有從面試官的角度出發,思考對方是否對這些內容感興趣。

    面試官的確喜歡聽故事,但他們真正想聽的,不是你生活中瑣碎的小事,而是你在工作中如何取得成功(或者哪怕是失敗)的故事。

    照搬面經帖,而不是遷移有用的信息

    03

    有一次,一個朋友問我:“我都是按面經上的教程做的,為什么還是沒過呢?”

    我半開玩笑地答道:“那求婚的時候,幾乎每個人都是單膝跪地,舉著一枚戒指,深情地望著對方說,嫁給我吧。為什么有的人能成功,有的人不能呢?”

    經驗和理論是不一樣的。

    經驗告訴你求婚的時候需要玫瑰、戒指和單膝跪地,愛情三要素理論告訴你,愛情需要激情、親密和承諾。

    經驗告訴你的,是別人取得成功的路徑,對你未必適用;理論告訴你的,卻是解決這個問題的正確思路,由此出發,你可以推斷出N多條可能的路徑。

    因此,要不要看面經?要!怎么看面經?去分析別人成功的原因,并結合自己的特點,進行遷移。

    當你能夠從上面提到的三大誤區中走出來,你就已經走在通往成功的道路上了。

    接下來,我會帶你深入洞察面試官的心理,從而確定:

    1)在面試前,我們該如何準備簡歷;

    2)在面試現場,我們該如何回答面試官的問題。


    你的簡歷決定了面試官對你的第一印象

    你有思考過,面試官在看簡歷和現場面試的時候,究竟考察的是什么嗎?

    只有想清楚這個問題,才能把握面試的核心。

    其實,面試官通過對你的觀察,核心就在思考兩個問題:

    1)你最快需要多久,才能上手這份工作?

    2)你在這個崗位上,能創造多大的價值?

    針對這2個核心問題,他會從4個方面來考察:過去經驗、知識結構、能力組合、加入意愿。 

    其中,不同形式的考察,會有不同的側重點。

    簡歷環節,由于所有的信息,都只能通過電腦屏幕向面試官單向傳遞,所以面試官側重考察的是「過去的經驗」。

    筆試環節,它很像我們在學校做的應用題,需要你具備足夠多的專業知識,針對某個問題,想出解決方案,因此側重考察的是「知識結構」。

    面試環節,尤其是線下面試,可以通過近距離的互動,來深入了解對方,此時側重考查的是「能力組合」與「加入意愿」。

    可能你會問,那群面呢?

    群面考察的也是「能力組合」。面試官會根據你在一群人當中的表現,來評估你的臨場反應、人際溝通、團隊管理和危機處理等能力。

    我相信,當你了解了不同考察方式的側重點之后,對于如何寫簡歷,又更清晰了一步。

    很多HR每天都要瀏覽成百上千封簡歷,每封簡歷停留的時間,平均只有10秒。

    在這10秒中,你需要通過精準的經驗描述,迅速吸引他的注意。

    那么,面對各種工作、實習和項目經歷,到底該如何篩選、打磨和呈現呢?

    在這里和大家分享3個原則:

    1)選擇切入點,強調匹配性;

    2)呈現挑戰性,強調難度;

    3)證明完成度,強調事實性效果。

    選擇切入點,強調匹配性

    01


    其實,任何一段經歷,幾乎都是一個完整的工作閉環。我們只需要根據崗位描述中提到的需求,從自己的經驗中,挑選出最匹配的那些即可。

    比如,你有一段做新媒體小編的經歷,如果你投的是一家國企,你可以強調自己的「文字寫作經驗」,因為國企經常需要寫材料,會很看重員工的文字寫作能力。

    同樣這段經歷,如果你投的是一家互聯網公司的運營崗位,根據用戶運營、內容運營等崗位性質的不同,你可以分別強調自己的「用戶思維」和「內容產出能力」。

    呈現挑戰性,強調難度

    02

    當你已經從自己的經驗中,篩選出最為匹配的經歷,此時千萬要記得:從中挑選出最困難的那些任務,進行展示。

    就像我之前提到的,面試官會很在意,你最短需要花多久,才能上手這份工作。其中一個非常重要的參考指標,就是你之前工作的難度系數

    一般情況下,面試官會相信,你之前完成的工作,任務難度越大,你越能快速適應新的崗位。

    面對競爭人數較多的崗位時,尤其要注意這點。因為在很多份類似的簡歷中,面試官會進行橫向比較。



    證明完成度,強調事實性效果

    03

    這半年多來,我也看了幾百封簡歷。我發現,將近80%的簡歷,在描述工作經歷的時候,都沒有說明任務完成的結果和效果

    其實,讓面試官知道你做了什么,是遠遠不夠的,你還需要證明:雖然這個任務很難,但是我完成的特別好!

    因此,當你從匹配的工作經驗里,挑出挑戰性最高的任務之后,一定要記得說明,對于每一項艱巨的工作,你都取得了哪些成果。

    在說明效果的時候,也有很多人會踩坑。

    比如,有人會直接在簡歷上寫:“面對挑戰,我頂住壓力,完成了任務,效果極佳。”

    看到這段描述,面試官一般會想:你如何證明呢?

    所以,在呈現效果的時候,一定要把握一個原則:用事實論證,不用形容詞描述。

    比如“效果極佳”這樣的形容詞描述,是不具備說服力的,你需要具體說明自己取得了哪些成果,并且,盡可能使用數據,來呈現這個結果。

    比如你想證明,你組織的活動影響力很大,你可以通過參與人數、媒體報道數量和報道媒體的影響力大小等維度來呈現。

    如果你想證明,你為公司創造了巨大的利潤,那么你可以展示活動帶來的收益增長率和成本降低率。

    所以,當你在寫任務效果的時候,可以思考一下,它的效果,可以從哪些維度來進行評估呢?每個維度,是否都能找到數據支持?

    當然,你還可以做得更好!

    其實列數據只是做了效果的量化呈現,簡單來說,就是把形容詞換成了數據。

    還有比列數據更有力的方式——就是增加數據的對比。

    當把數據放在一起的時候,數據本身就會說話。

    假設,你在簡歷中提到自己成功組織了一場市場活動,參與人次達到2萬人。如何通過數據的對比,來進一步呈現你工作的效果呢?

    首先,你可以對比「投入資源」。你所花費的成本,是否低于往期?比如,你花了更少的時間和預算。

    其次,你可以對比「獲得的收益」。你是否提升了與收益直接相關的指標,比如品牌曝光度、銷售增長額等等。

    讀到這兒,如果你想起了很多過往職業生涯中,心儀但錯失的offer,不必為此懊惱。因為至少現在,你知道了如何不再錯失下一個。

    如果你恰好是職場新人,那么恭喜你,趕緊打開電腦修改簡歷吧,做到以上這些,你的簡歷就超越80%的人了!

    針對面試官最關注的四個維度:過去經驗、知識結構、能力組合、加入意愿,我們剛剛花了很大的篇幅在講,如何在簡歷中,更加有效地呈現過去的經驗。

    在這里,我還想額外補充兩個原則:

    1)經驗可以選擇性呈現,但是無法無中生有。

    上文提到的所有方法,前提都是,你有真實的經歷,可以在此基礎上進行挑選、切割與展示。這不是作假,而是提升表達效率。

    如果,在你過去的所有經歷中,居然沒有任何一項任務,是難度很高,且你又完成的很好的,這時又該怎么辦呢?

    此時你要做的,并不是去編造一段經歷,而是需要意識到,你選擇的工作,或者你的工作方式和態度,是有風險的!你正在做的事情,無法讓你在市場中變得更有競爭力。

    所以,每次準備簡歷,都是一個很好的,自我反思的機會。

    我身邊的一些朋友,每隔3個月就會更新一次自己的簡歷,不是為了跳槽,而是為了對比自己的成長速度和市場價值。

    2)企業要的不是偶然的成功經驗,而是可遷移的,知識儲備和內化能力。

    只有漂亮的簡歷肯定是不夠的。因為大多數的成功,都是一半能力+一半運氣的結果。

    企業看重你過去的成功,是希望你能依靠這些能力,在未來創造更大的價值。

    所以,除了打磨好一份簡歷,讓它充分展現你的競爭力,你還需要及時梳理自己的知識儲備,為之后的筆試和面試做好準備。

    在筆試中,需要盡可能準確地理解題目的考察點,然后用結構化的方式去回答。

    唯一需要避免的坑,大概就是長篇大論。

    專業力絕對不是滔滔不絕,而是一針見血。

    盡可能用中等篇幅,說清楚你的核心觀點,和必須展現的細節。

    你回答問題的方式展現了你的思維能力

    求職的第二大重點,就是面試環節,它直接決定了求職的結果。

    上文已經提到,面試核心考察的是「能力組合」與「加入意愿」。其中,你體現的「能力組合」越有吸引力,你在「加入意愿」中的談判籌碼就越多。

    最準確的能力測試方式,是讓一個人真正去做這份工作,然后看他如何分析與解決問題。但這樣的測試方式,效率太低。

    由于一個人的能力,在一段時間內是相對穩定的,所以,面試就成了一場”能力實驗“。面試官通過快速測驗與觀察,評估一個人的能力。得出的結論可能有偏差,但省時省力。

    如果你是面試官,在面試中,你會更看重對方過去的成功,還是他當下的表現呢?

    其實,兩者都很重要。本質上來說,面試官看的是「現在的你」如何去呈現和反思「過去的你」。

    所以,這可以拆解出兩個需要解決的問題:

    1)如何呈現和反思過去?

    2)如何把握當下和面試官的互動?

    試想一下,當面試官請你講一個,你在過去工作中最有成就感的故事時,你會想到哪個故事?又會如何講述它呢?

    在這里,給你介紹一個結構化的表達模型:STAR法則。當你用STAR法則去展現故事的時候,這個故事就會變成一顆星星。

    STAR法則告訴我們,一個好故事需要有一個好結構。

    在講述成功故事的時候,先交代任務背景,把面試官拉到故事的起點。再點明任務目標,突出挑戰性。

    接著說明你的行動步驟,行動步驟要詳略得當,充分調動面試官的好奇心;最后清晰交代結果,方法可參考寫簡歷提到的原則。

    STAR模型是面試中最實用的結構化框架。但是當我面試的時候,如果對方使用了STAR模型的結構,我只會給他打70分。

    那我會給到90分的回答模型是怎樣的呢?

    我會希望在STAR模型的后面,再加上一個L,這個L指的就是learning,你可以記憶為STARL。

    作為面試官,我非常想要知道,在做完一項工作之后,你的總結和收獲是什么。

    如果這個候選人居然還能在learning中總結出方法論,我絕對會兩眼閃閃發光。

    在圈外,尤其是教研團隊,我們都需要具備一個能力,就是在第一次做完一項之前沒做過的事情之后,就能迅速產出方法論。

    得益于這樣的工作能力,我們都保持著很快的迭代速度。

    好的,當你能夠結構化地呈現過去的成功故事,接下來需要做的,就是把握好當下和面試官的互動。

    其實,你回答的內容,面試官都在關注,你回答問題的方式,面試官也都在分析。

    你回答問題的方式,其實就是你思維能力的展現。其中,核心考察的,除了結構化思維,還有用戶思維。

    簡單來說,就是你能不能準確地判斷,面試官究竟在問什么。

    其實,每個問題的背后,都隱藏著一個真實問題。

    試想一下,如果面試官問你:“你人生當中的至暗時刻是什么?” 他究竟想要了解的是什么,他又為什么想要了解這個?

    事實上,作為面試官,當我問出這個問題的時候,很多候選人都沒有好好珍惜回答這個問題的機會。

    有人這樣回答我:“我的心態特別好,任何情緒我都可以很快消化,所以我的人生沒有至暗時刻。”

    也有人的答案是這樣的:“我上一段感情分手的時候,我覺得我的世界都灰暗了……”

    其實,面試官之所以問這個問題,不是想了解你的人生境遇,也并不是想了解你的情感狀況。

    他其實是在問:“在工作當中,當你面對極度的困難和壓力,你是如何應對的?” 而他真正想要考察的是,你的抗壓能力如何。

    類似的問題還有很多,比如:你最崇拜的人是誰?你最近在看什么書?你在工作中最不能夠忍受的事情是什么……

    那么,有沒有什么方法,能夠幫你洞察面試官問題背后的真實意圖呢?有!

    在圈外《21天高效思考與工作》訓練營中,我們會教大家如何澄清問題,其中非常有效的一個工具就是Simon Fisher 沖突層模型

    人們總是習慣隱藏自己的真實需求,我們要像剝洋蔥一樣,從“表層需求“,剝到”利益出發點“,最終剝出”真正需求“。

    所以,核心問題就是,你如何理解面試官的“利益出發點“?這個很簡單,想象一下你就是面試官,你覺得他最在意的是什么?

    結果顯而易見,他在意面試花費的時間;他在意能不能在短時間內,找到你和職位匹配的關鍵點;他在意招聘你有沒有風險;他在意你是否愿意,并能快速勝任這份工作……

    當你想清楚這些問題,那些真正的需求,都會浮現到表面。

    最后,如果你在面試中表現出色,面試官在興奮的同時,也會開始有壓力,因為他想要留住你。

    你面試表現越好,面試官在可分配的總量下,愿意付出來留住你的資源就越多,這就是所謂的,你的談判籌碼。

    當面試官開始關注“你最快什么時候能入職”,“你手頭上是否還有其他offer”,“對于入職你是否存在什么顧慮”這些問題的時候,很可能意味著,面試進入到了考察「加入意愿」的環節。

    在這個環節,你就掌握了越來越大的主動權,但是也千萬不能掉以輕心。

    面試官通常會從三個維度來吸引你:待遇福利、文化氛圍和愿景感召。

    待遇福利影響的,是你的生存需求;文化氛圍匹配的,是你對歸屬感的需求;而愿景召喚,往往和你的自我實現需求有很大關聯。

    這個過程其實也是相互選擇的過程,你需要了解,在你目前的這個人生階段,你更看重哪塊需求;同時,詳細地了解每一項需求,公司能夠給到的程度,也會極大地影響你入職后的工作狀態。

    當待遇福利不滿足,你會覺得委屈;當組織文化不匹配,你會覺得孤獨;當愿景召喚缺失,你會喪失意義感和動力。

    所以,在「加入意愿」溝通的環節,可以主動表達自己看重的和想要的。如果面試官真的很想要你,他會和你一起尋求共贏的解決方案。

    雖然工作角色和生活角色是可以努力區分開的,但是不得不承認,我們工作的收入和幸福感,會極大地影響我們的生活質量。

    圈外相信,持續的自我認知和能力提升,不僅決定了我們的職業選擇,也影響著我們的工作幸福感。
     
    因此,圈外對于現代職場所需要的通用能力進行了調研與分析,基于各大公司的勝任力模型,開發了以思維能力、效率能力、溝通能力、人際能力四個維度的三大學習項目,形成了“教學練測”的成人學習路徑的閉環。
     
    在圈外工作的近一年中,我從單一項目的課程產品經理,成為商學院所有課程內容的負責人,我每天的工作,都是和教研的同事們一起,不斷為用戶迭代這些課程。
     
    這幾年,我觀察了大量職場人的樣本,有一個小的發現:大部分人的學習狀態,都是被動的、碎片的和無法堅持的,這種狀態被我形容為:「應激式碎片化學習」。
     
    就是今天發現自己工作效率不夠高,買了本時間管理的書來看;明天發現和領導溝通遇到了困難,買了門“高情商溝通”課程學一學,這樣幾個月過去了,書沒看完、課沒聽完,能力也絲毫沒有提升
     
    就好像寫簡歷和面試,不是馬上要找工作、換工作之前看幾篇面經、聽幾節音頻課程就能夠搞定的。
     
    如果你是圈外的學員,或者哪怕你只是閱讀過圈外公眾號的文章,你都會發現,圈外堅持給出的內容,都是有結構和體系的,這能夠幫助你形成對于這個領域的全局認知。
     
    然而只有認知也是不夠的,圈外會逼迫你不斷地刻意練習,幫助你從「知道」到「做到」
     
    所以,我會把圈外的學習方式概括為「系統化拼圖式學習」
     
    就像我們都玩過的拼圖,如果我們沒有一張圖紙,每一塊圖案就只是一個沒有作用的碎片;但是如果我們能夠先了解全貌,那么每一塊拼圖都是不可或缺的部分。
     
    面對碎片化的時間,我特別希望,你不要只是去學習一個個散點的認知碎片,而是通過體系化、拼圖式的學習方式,讓能力實實在在長在你的身上。
     
    就像我們今天聊到的主題,其實,你日常工作和學習的每一天,都是在為你的下一個心儀offer做準備!
     
    而我也時刻準備著,為那個終于拿到心儀offer的你,驕傲地鼓掌與歡呼。

     

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